别拿奋斗忽悠打工人 政协委员喊话企业主:超时加班该停了

原标题：别拿“奋斗”忽悠打工人，政协委员喊话企业主：超时加班该停了！

近期，有互联网企业员工深夜加班猝死，“996”、“007”等超时加班现象再度成为热议话题。市政协常委、上海江三角律师事务所主任陆敬波在昨天上午举行的市政协专题会议上呼吁企业叫停996、007：“过度加班是提前透支的做法是企业让劳动者以‘短跑’的速度跑‘长跑’！”

“打工人”超时加班现状

近年来，加班已成为“打工人”的工作常态，国家统计局 2020 年 12 月公布的最新数据显示：2020年11月份，全国企业就业人员周平均工作时间为 46.9 小时。

一项调查显示，2019 年，有17.18%的受访白领表示公司施行了996/995 制度，还有22.48%的受访白领反映，所在企业有实施这一工作制的趋势。超7成的受访白领表示，加班并没有加班补贴，“无偿加班”正在横行职场。其中，私营企业和小规模企业加班无补贴现象最严重。超8成受访的私营企业白领表示加班没有加班费。

根据我国《劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

陆敬波说，过度加班，在某些行业，比如互联网行业非常普遍，而且呈愈演愈烈之势， 加班时间往往是远超法定加班上限，有的甚至超过法定上限两倍，甚至到三倍。

“而且越来越多的过度加班，打着奋斗拼搏的旗号，贴着公司文化的标签，批着合同协议的外衣，以此来显示正当性和合法性。 ”陆敬波说 ，“无论如何包装都不能改变它违反劳动法相关强制性规定的内在属性！”

超时加班为何“管不住”？

陆 敬波认为， 超时加班存在复杂的成因。某些企业管理者对崇尚勤劳与自我奉献过度推崇，进而形成一种即便无班可加、也不及时回家的“畸形”企业文化。

有的企业用“减员增效”的方式降低运营成本，每位职工自然就承担了更大的工作压力，同时职工本身也为应对巨大的住房、育儿等经济压力，“甘愿”勇挑重担，使得超时加班成为一种畸形的“你情我愿”。

陆敬波指出，从目前的劳动法制度设计方面看，工作时间界定不清是一大“痛点”。我国虽然对每日工作时间有着明确而严格的规定，然而立法上对于工作时间本身的界定却较为模糊，由此产生的问题正逐渐凸显。

“大量介于工作与休息状态之间的时间，如晨会时间、午餐时间、值班时间、待命时间、培训时间、工间休息时间等难以通过现行法律进行明确界定，导致了相关劳动争议的发生，亦造成了各地裁审的差异。”陆敬波委员认为，在司法实务中，由于法律法规对于工作时间的认定缺乏具体标准，裁审中往往通过劳动强度、工作内容来判断。

此外，对于执法部门来说，也面临着监察难度较大、执行力度不足、法定处罚力度过低的现实。我国企业众多，类型复杂，超时加班现象又存在着很大的隐蔽性，劳动监察部门一般只能依据劳动者的举报等被动地行使劳动监察权。

陆敬波说，从现有制度来看， 2004 年颁布的《劳动保障监察条例》规定，企业违法延长劳动者工作时间的，仅会被“给予警告”“责令限期改正”，并可以按受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以下的标准处以罚款。 相对于目前的经济发展与物价水平，处罚力度明显过低，难以对超时加班起到预防威慑作用。

别拿“奋斗”忽悠人，超时加班不利于创新

“我们也鼓励员工奋斗，但是奋斗不应该以牺牲劳动者合法权益为代价。”市政协委员、上海百事通信息技术股份有限公司副总裁、工会主席张宁认为，过度加班会造成工作效率降低，影响员工创新的积极性，进而不利于公司的长远发展。

“要低头干活，也要抬头仰望星空，你把所有的时间都耗在一些低效能的工作上，就没有时间去规划，去做系统性的思考，去创新。 员工自主性越大，他创新的动力也越大，公司才能够获得长足的发展。 ”张宁说。张宁认为，企业可以为员工提供灵活多样的工作安排，让员工多一些自主选择，比如，以任务为导向，让员工自主安排工作时间，同时可以推行内部合伙人制度，让员工成为“主人翁”。

市政协委员、上海中玺体育有限公司总经理王勇认为，工会、劳动保障部门应该对这一现象予以更多关注和重视，并且要采取更多的监管措施，保障员工合法权益。

多措并举治乱象

对于超时加班现象，陆敬波委员专门递交一份提案《关于有效规制超时加班问题的建议》，他建议从完善现有工时制度、完善“过劳死”预防规制、加强违法责任追究等多措并举规范这一职场乱象。

第一，完善现有工时制度。我国目前立法以及裁审实践中可以吸收部分发达国家的经验，在认定加班时间时，不应过度关注工作强度，而应当从受雇主支配的程度来判断，对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班， 杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实 。同时，对于难以认定为加班的待命时间，也应设定上限，防止对劳动者健康产生危害。

同时，完善工时审批制度，可采取“承诺+审批”相结合的方式，轻审批、重事中事后监管。实施中，一旦查明企业承诺不实，或以申请特殊工时为名、行侵犯职工行为之实，予以严厉处罚和失信惩戒。

第二、完善“过劳死”预防规制。可以借鉴吸收日本应对“过劳死”问题的经验，结合我国实际情况，加强对“过劳死”的医学研究，明确“过劳死”的概念，建立科学的“过劳死”认定体系和标准，通过立法确认相关责任归属；加强宣传，帮助劳动者建立正确健康的工作理念，知晓过度工作对健康的损害，也使其知晓劳动法律的相关规定与维权方式，加强自我保护的意识。

第三，加强违法责任追究。针对超时加班的处罚畸低的问题，建议完善现行劳动监察法律法规，加大处罚力度，可制定与当地平均工资挂钩的处罚标准，按受侵害的劳动者超时加班时长、工作强度、恶性程度，按受侵害月份内的当地平均工资一定比例确定处罚金额，大幅增加企业的违法成本。还应优化监察机制，加大主动监察的力度，特别是对于采取特殊工时制等超时加班现象易发的企业，要采取定期检查与不定期检查相结合的机制。对于多次发生超时加班现象的企业，要列入 劳动监察重点名单 ，加大监察力度与处罚金额。

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